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真の働き方改革はITソリューションではない

2018.11.20

 

 

 

今年可決されたばかりの「働き方改革法案」。

 

以前から「日本人は働き過ぎ」と言われてきましたが、なかなか改革が進みませんでした。

 

 

しかし、ここにきて労働環境が一気に変わろうとしています。何故、労働環境が変わろうとしているのでしょうか。

 

そもそも、働き方改革は何故始まったのでしょうか。

 

 

具体的な事例を紹介しながら「働き方改革とは何か?」改めて考えていきたいと思います。

 

 

 

 

1.働き方改革とは?

 

 

 

 

2016年頃から政府主導による働き方改革が進みだしました。この改革の背景にあるのは、今日本の置かれている状況にあります。

日本の総人口は今後も減少が予想されており、2050年には国内人口が1億人を下回ると言われています。

人口の減少にともない、労働人口も当然急速な勢いで減っていきます。

 

 

労働人口が減るとどのようなデメリットが発生するのでしょうか?

 

 

想像しやすいことだと、「働き手」が若者を中心に減っていくので、我々の実生活にも影響が出てくることが挙げられると思います。

 

さらに、働き手が減少することで国の生産力も落ち「世界から見た日本の経済力」という観点でも非常に悪い状況になります。

 

他国が経済的に伸長する中、日本だけが取り残されていってしまうかもしれません。

 

働き方改革とはこのような背景から、「総人口が減り、少ない労働人口の中でも効率的に日本の経済を回す方法」を考えています。

 

 

もちろん少子化対策や社会福祉制度もあわせて考えていかなくてはいけませんが、働き方改革では労働における効率化を中心に議論されています。

 

労働の効率化:残業して長時間働くのではなく、労働生産性を上げる

労働の多様化ITやクラウドツール等を利用しオフィス以外で仕事ができる環境をつくる

労働の一般化:高齢者の雇用、育児中の女性の労働参加促進

 

という3つの視点で働き方が見直されています。

 

 

それでは、具体的な事例をご紹介しながら働き方改革を考えていきましょう。

 

 

 

 

2.働き方改革の具体的な取り組み方

 

 

 

 

かつて日本では「モーレツ社員」といって長時間働く者が優秀とされてきました。

 

極端な例ですが「10時間働いて10万円分の成果を出す人」と「6時間働いて10万円分の成果を出す人」では、前者の方が「残業をしていてがんばっている」と評価されました。

 

しかし、これは本来の評価の視点では不公平です。

 

 

「長時間残業をしている人が偉い」という考えを無くし、どれほど効率よくアウトプット(=成果物)を生み出せているのかを図ろうという動きに変わってきています。

 

 

<テレワーク>

労働生産性を上げる方法のひとつとしてテレワーク(在宅勤務)の制度を導入する企業が増えつつあります。

 

オフィスでなければできない仕事なのか?という視点で仕事を見直します。

 

 

例えば営業先の店舗からオフィスに戻り、日報を書いて提出する。

 

当たり前のように行っている業務ですが、日報を書く業務は本当にオフィスでなければできない仕事なのでしょうか?

 

 

<オンライン化>

最近では、クラウドを使いオンラインで日報を作成して共有できるツールもあります。

訪問先からオフィスに戻らず家で日報を作成することも可能です。

 

 

さらに、訪問の予定が無ければ、ビデオ会議やチャットツール等を使って出社せずとも仕事をする事が可能です。

 

企業にとってもアウトプットだけを評価すれば良く、交通費の削減などのメリットもあります。

 

 

<勤務時間の最適化>

既に大部分の企業で取り組まれている制度ですが、女性だけではなく男性へ育児休暇取得を促進する企業が増加しています。

 

男性社員が育児休暇を取得し子育てに参加することで家族とのコミュニケーションも高まります。

 

 

また、女性の活躍という視点でも男性の育児休暇取得は有効です。

 

日用品の大手メーカーである花王では子どもの生まれた男性社員に対して、育児休暇取得の促進を行っています。

対象の男性社員本人だけではなく、その上長に対しても育児休暇のリーフレットを配布して取得を啓発しているようです。

 

育児休暇と同様に既に多くの企業で制度導入が見られていますが、この制度でも男性社員への時短勤務も視野に取り入れてみましょう。

 

制度自体は多くの方が知っている内容だと思いますが、育児や介護にたずさわる社員を対象にして勤務時間を通常より何時間か短縮する制度です。

通常は8時から17時までの就業時間だった場合、例えば8時から15時までになるなど、就業時間が短くなる制度です。

 

 

現在は小さい子どもがいる女性社員の取得が圧倒的に多いのですが、今後は男性の育児参加も視野に入れて取り組む制度となりそうです。

 

また、8時から15時までと固定するのではなく、10時から16時までの勤務であったり、午前中までの勤務であったりと柔軟に設定する企業も多いようです。

 

 

近年では小さい子どもを育てる社員だけではなく、社員の両親の介護を目的とした時短勤務取得者も増えていくことが予想されます。

 

 

フレックスタイム制度も働き方改革が進む前から浸透している制度ですが、今後より一層期待される制度です。

 

 

時短勤務と異なり総労働時間は短くなりません。

しかし、1ヶ月の範囲内で始業の時刻と終業の時刻を柔軟に変更できる仕組みです。

 

 

9時~18時までが終業時間だった場合、1時間早く出社して1時間早く帰宅することも可能ですし、昨日1時間残業したから今日1時間早く帰るというように日を跨ぐことも可能です。

 

 

「昨日頑張ったから今日仕事早く終わってしまったけど、18時までが終業時間だから座ってないといけない。」という非生産的なことが減少します。

本当に毎日9時に全社員が集まる必要があるのか、18時に全員で終礼を行って業務を終える必要があるのか今一度考えてみると良いかもしれません。

 

 

<「働き方改革」 3 つの要素>

 

  • 企業文化:多様性を認めあう文化
  • 制度:各種人事制度、組織形態
  • 技術の活用:ツールの導入、発展

 

 

<ソリューションの事例>

  • 経済産業省のガイドブック「働き方改革」による労働生産性の向上と残業や長時間勤務の抑制

 (https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/category1.html#subcategory1

  • 「ペーパーレス化」によるコスト削減
  • 組織改編などに伴う有線ネットワーク、内線電話の工事にかかるコストの削減
  • セキュアで利用しやすい情報インフラの構築/IT インフラの老朽化対応

 

身近なITを使った働き方改革への取り組み例をよく聞きますが、ハードなツールだけじゃなく、企業風土に合わせて活用していかなければなりません。

 

ノー残業デーを導入してみたが形だけで終わっている、男性の育児休暇取得推進も人事が盛り上がっているだけで実態としては誰も取らないという声が多く聞かれます。

 

 

 

<組織力の重要性>

そのためにはまず管理職自ら率先して行動する事で、組織に制度を馴染ませてあげる必要があります。

 

 

他社から転職してきた部下、年下の上司、外国人の同僚など、従来の年功序列型日本企業には無かった社員の多様化が進んでいます。

 

 

 

また、ITを利用することで直接相手と話をしたり、議論したりする機会も減り、組織内で個人間の意思のすれ違いが発生しています。

 

こうした状況の中、人事が現場に入り個人と個人の関係に着目した「組織開発」に注目が集まっています。

 

近年の環境変化の激しい状況の中、企業は生産性の高い機動的な組織の構築が求められています。

 

経営者は持続的に成長できる「組織力」をどう作り上げるか、という事に大きな問題意識をもっています。

 

組織開発に注目が集まる背景には、働き方が変化したことにあります。

 

従来の日本企業では一度新入社員として入社すると、その企業だけでキャリアを過ごす事となるため、社員の同質性が高く価値観がずれるなどは発生しにくい環境にありました。

 

いわゆる「同じ釜の飯」を食べる、家族に近い組織で構成されていました。

 

 

しかし、現代においては社員の多様化が進み、転職してくるもの、上司が年下や女性、あるいは外国人が同じ組織に所属している、というケースも珍しくありません。

 

 

こうした環境の変化を背景として、個人ではなく、個人と個人の関係性に着目し、組織全体の変化に対応するにはどう変革すべきか、というアプローチが組織開発です。

                                

 

 

 

 

 

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